02.06.2014, 14.14 Uhr

news.de Expertenrat: Was ist in Arbeitsverträgen erlaubt?

Von news.de-Experte Christian Günther

Unwirksame Arbeitsvertragsklauseln – eher die Regel statt Ausnahme

«Mit dem erhaltenen Bruttolohn sind eventuell anfallende Überstunden abgegolten» - So oder so ähnlich steht es in vielen Arbeitsverträgen. Klagt der Arbeitnehmer später zu wenig gezahlten Lohn ein, geraten solche und andere Vertragsbestimmungen regelmäßig unter die Räder. Beinahe immer zieht der Arbeitgeber dabei den Kürzeren. Denn anstelle einer unwirksamen Regelung gilt dann häufig das eher für den Arbeitnehmer vorteilhafte Gesetz. Schlussendlich behandeln Gerichte von einer Seite vorgegebene Bestimmungen auch in Verträgen über ein Arbeitsverhältnis als sogenannte AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen). Und für diese gelten strenge Vorgaben, damit es zu keiner unzulässigen Benachteiligung des Vertragspartners kommt.

Viele Arbeitnehmer sind sich unsicher, welche Klauseln in ihrem Arbeitsvertrag tatsächlich rechtens sind.

Viele Arbeitnehmer sind sich unsicher, welche Klauseln in ihrem Arbeitsvertrag tatsächlich rechtens sind. Bild: iStock

Verträge regelmäßig prüfen

Gesetz und Gerichte wandeln sich kontinuierlich. Folglich können selbst einwandfreie Verträge unvermittelt nichtige Regelungen beinhalten. Eine gewisse Absicherung bietet letztlich nur eine wiederkehrende Überprüfung vorliegender Verträge. Hierzu soll der im weiteren Artikel behandelte Blick auf von Richtern zwischenzeitlich gekippte Arbeitsvertragsklauseln helfen.

Wann sind Mehrarbeitsklauseln gültig?

Niemand sollte sich auf Situationen wie bei der Zusatzarbeit verlassen. Ausnahmsweise sollen bei der an und für sich nichtigen Pauschalabgeltung Spitzenverdiener mit einem Einkommen oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze zur gesetzlichen Rentenversicherung - 5.950 Euro brutto im Monat in Westdeutschland und entsprechend 5.000 Euro in Ostdeutschland in 2014 - laut Bundesarbeitsgericht (BAG) keine Bezahlung von Überstunden beanspruchen können (BAG, Urteil v. 17.08.2011, Az.: 5 AZR 406/10). Bei einem niedrigeren Gehalt sind unbezahlte Überstunden hingegen ganz und gar zu bezahlen (BAG, Urteil v. 22.02.2012, Az.: 5 AZR 765/10). Solche Klauseln sollten daher immer unmissverständlich und deutlich festlegen, wie viel Mehrarbeit mit einem bestimmten Gehalt abgegolten sind (BAG, Urteil v. 16.05.2012, Az.: 5 AZR 331/11). Das sich so errechnende Einkommen darf verständlicherweise nicht gegen die guten Sitten verstoßen.

Klauseln zur Absicherung

Oft am Ende vieler Verträge steht eine sogenannte salvatorische Klausel. Ihr gemäß berührt die partielle Unwirksamkeit eines Arbeitsvertrags nicht dessen restlichen Inhalt. Das klingt gut, bringt in Formulararbeitsverträgen, deren Inhalt Richter an den Regeln zur Gültigkeit von AGB messen, jedoch kaum etwas. Erst recht wirkungslos bleiben Inhalte, die zum Schutz vor Nachteilen gedachte Verbote aushebeln wollen. Und nicht zuletzt soll der, der unwirksame Klauseln verwendet, die damit verbundenen Risiken tragen.

Daher helfen auch Bestimmungen, die eine gesetzeswidrige Klausel gegebenenfalls auf ein zulässiges Maß reduzieren wollen, null. Denn das sogenannte Verbot der geltungserhaltenden Reduktion bestimmt, dass fehlerhafte Klauseln insgesamt unwirksam sind. Anstelle ihrer gilt der ohne abweichende Regelung vorgesehene Paragraf. Da bringt auch der Verweis auf bestimmte Paragrafen im Falle nichtiger Klauseln keine Vorteile. Sicherheit bietet Verwendern von Klauseln aufgrunddessen nur, auf deren Rechtmäßigkeit zu schauen - und das auch im Nachhinein.

Fortbildungskostenklauseln in Arbeitsverträgen

Stecken Arbeitgeber Geld in die Bildung ihrer Angestellten, möchten sie natürlich nachhaltig daraus einen Nutzen ziehen. Auf der anderen Seite kann kein Beschäftigter zum Verbleib im Betrieb gezwungen werden. Geht ein Mitarbeiter doch, soll er die geldwerten Vorteile seiner Weiterbildung zumindest erstatten. Arbeitgeber, die hierfür eine Rückzahlungsklausel verwenden, dürfen Angestellte nicht zu lange an diesen festhalten. Da keine Anpassung auf den zulässigen Umfang erfolgt, ist die Bestimmung vollständig unwirksam. Ein Mitarbeiter muss dann nichts erstatten (BAG, Urteil v. 14.01.2009, Az.: 3 AZR 900/07). Dabei gilt bei Befreiung zur Fortbildung bei gleichzeitiger Lohnfortzahlung Folgendes: Maximal sechs Monate Bindung bei einer Fortbildungsdauer von einem Monat, ein Jahr bei bis zu zwei Monaten, zwei Jahre bei einer Fortbildung von drei bis vier Monaten, ab sechs Monaten bis zu einem Jahr, keine darüber hinausgehende Bindung von mehr als drei Jahre und bei einer Fortbildungsdauer von mehr als zwei Jahren höchstens fünf Jahre (BAG, Urteil v. 19.01.2011, Az.: 3 AZR 621/08).

Vertragsstrafe für Fehlverhalten

Wettbewerbsverbot verletzt, Betriebsgeheimnisse Dritten unbefugt mitgeteilt oder Anlass für eine außerordentliche Kündigung geliefert: Für solches und weiteres Fehlverhalten sehen Arbeitsverträge nicht selten eine Vertragsstrafe vor. Wegen der drohenden Folgen dürfen derartige Regelungen sich nicht im Vertrag verstecken. Zudem müssen sie nachvollziehbar und unzweideutig sein und die Strafe bestimmt bezeichnen. Einen Betrag von einem Bruttomonatsgehalt sollte diese besser nicht übersteigen (BAG, Urteil v. 25.09.2008 , Az.: 8 AZR 717/07).

Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen

Endet ein Arbeitsverhältnis, wollen beide Seiten sich gerne vor nachfolgenden Ansprüchen der anderen Seite absichern. Regeln sollen das Ausschlussklauseln, die aber nie allein nachteilig für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausfallen dürfen. Eine solche Regelung darf zudem nie alle Ansprüche sperren. Denn den Ausschluss einer Haftung wegen Vorsatz und bei Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit sowie bei grobem Verschulden lässt das Bürgerliche Gesetzbuch vor ihrer Verjährung nicht zu. Deshalb sollte eine Ausschlussklausel ebendiese Ansprüche klarstellen (BAG, Urteil v. 20.06.2013, Az.: 8 AZR 280/12).

Zudem fällt eine solche Klausel bei einem Richter mit hoher Wahrscheinlichkeit durch, falls sie für die Anmeldung eines Anspruchs weniger als drei Monate Zeit gibt. Die Frist sollte dabei zu keiner Zeit mit Ende des Beschäftigungsverhältnisses zu laufen beginnen, sondern immer erst ab Fälligkeit des Anspruchs. Ansprüche ließen sich sonst inadäquat vor ihrer möglichen Kenntnisnahme nicht mehr durchsetzen lassen. Dass Klauseln erst eine Anmeldung des Anspruchs und dann seine prozessuale Geltendmachung fordern, damit er nicht ausgeschlossen ist, ist hingegen rechtens. Solche zweistufigen Regelungen sollten jedoch darauf hinweisen, dass eine eingelegte Kündigungsschutzklage dafür ausreicht (BAG, Urteil v. 19.05.2010, Az.: 5 AZR 253/09).

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loc/news.de
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